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电商标准化管理体系

文章作者:admin 上传时间:2020-07-26

招人之前,我们要先想清楚什么时候需要招人?很多电商企业的老板是不大明确什么时候需要招人的,一般这三种情况比较多:

01 事情一多就招人之前有个听过我课的学员和我聊到这个事情,我:你们有没有这种情况?学员:有。我:你们现在有多少人?学员:30人左右。我:你一个月销售额大概多少?学员:100万。我:30个人,100万销售额,那你亏不亏钱?学员:可能亏的。我:这是可能亏吗?肯定亏得!那为什么会出现这种情况?一个很大的原因是老板的员工说现在很忙,老板就去招人了,最终导致人员数量和销售额比例完全失调。其实这个问题很好解决,不要看员工忙还是不忙的表象,我们要看结果,既结果化的人均产出。电商企业招多少人不是根据你定的目标来招人的,而是根据目前你这个企业实际的销售结果来的,忙不忙看结果就知道了,而不是盲目的。如果人太多,可能企业就要亏钱;如果人太少,那么企业发展的张力就会不够。人均产出多少合适,各行各业都不一样,这里给大家一个参考,我们的标准是人均产出10万/月左右。

02 运营说招人就招人有些电商企业的运营对老板说,老板人手不够了,这个模块没人做,老板就安排招人。这个也是不合理的,解决这个问题的办法是标准化的流程管理。

正常运转的流程是否理清楚了,在这个流程下少一个人是否能正常运转,如果可以请不要轻易地增加一个分。如果确实需要加人,比方说需要一个运营助理,那我们也不能直接把这个人加给运营,应当是加给这个流程。这样,这个流程正常运转之后这个人员还可以撤或是安排做其他事情。

03 不知道为什么招人有些电商企业老板招人确实是不知道什么原因的,可能老板觉得人少不够热闹,就招人了。有钱的老板没所谓,我们是一定按照数据化的工作标量来定的。现有员工的工作标量是否饱和了,电商企业所有岗位的工作标量都是有数据体现的,目前的员工他们的工作标量是在哪里,是否有提升空间,如果未饱和,也不要轻易加人。比如客服,企业给客服设置的标量是800人/天,但很多客服每天接到200人的时候就会和老板讲我现在太忙了,需要招人。如果我们没有这个工作标量,可能稀里糊涂的就招了,但现在有了这个工作标量,后台数据一看就知道工作未饱和不需要招人了。标量不是单一的,可以是混合制定的,比如忙的时候客服标量是800人,淡季不忙的时候可能询单每天只有两三百人,空余的时间就需要给出其他标量,比如说回访询单后未下单的客户。

很多企业招聘运营是这样的:一个运营总监过来面试,老板或人事凭着自己的感觉和对方聊了一大遍,感觉这个人还可以,就招过来干了。一般试用期3个月,人家一个月工资拿三两万块,就算3个月后不行,人家可以拍拍灰尘潇洒的离开,但损失都是企业的。这里要明白,企业损失的不仅仅是3个月的工资,再加上时间成本,损失是不少的。所以企业招人的时候一定要慎重。那如何分辨招过来的人有没有真才实学呢?其实很简单,好比招一个直通车推广,面试的时候人家说自己直通车开得很好,总共开了有一两千万了,你不用和他聊直通车,你问他直通车的扣费公式怎么扣的?如果对方答不出来,大有可能他的本事也有水分。

电商企业无论招什么的人,一定有岗位的专业技能评测,我们招人首先会让应聘者做对应的技能评测提,看能对多少个,对的数量可以相对地判断出应聘者大概处于一个怎样的水平。我们自己有整理的一份各个电商岗位的专业技能评测题以及答案,有需要的可以在评论区留下言。

电商企业的管理者可以不需要知道这些问题的答案,但你必须要知道你招过来的人是不是够专业。我之前就碰到面试一个运营,对方说之前做的怎么样怎么样的很厉害,我说我问你一个问题,销售额的计算公式是什么(美工可以不懂,运营是必须要懂得)?对方说他一般做运营这样做那样做,其实不太在乎这个东西的。咦,这个就非常有意思了,因为这有有标准答案的,如果你运营做了很久,这个问题都回答不出来,那我是不敢试错录用你的。这里给大家一个参考,一个做过这个岗位有点基础的人,一般可以对到4-5个题,有一定阅历的做得好一点的,差不多可以对到8个左右。我们招的人至少要对到5个(新人不做测试题,测试题仅针对有经验的人),如果对不到5个可能是对方踩过一些坑了,但是踩的坑还不够多,学费还没交够,那么抱歉,我公司没有那么多钱给你交学费。我一定要招一个差不多这个水平的人,你其他不懂没事,可以让你出去学,至少要少坑我一点